公司組織旅游,，能否視為安排年休假？
瀏覽次數(shù)：0 日期：2018-10-08
案情簡介
申請人湯某于2009年3月26日到被申請人某物業(yè)公司上班,，工資為2800元/月,。雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)過程中,，因帶薪年休假發(fā)生爭議。湯某開庭當(dāng)天仍在物業(yè)公司上班,，雙方未解除勞動(dòng)關(guān)系,。湯某主張其工作期間物業(yè)公司未安排帶薪年休假，也未支付休假工資，要求物業(yè)公司支付其2010年3月至2017年3月未休年休假工資9011.5元,。
物業(yè)公司辯稱以組織職工外出旅游的方式,，安排了張某2010年3月至2016年3月的年休假，2017年尚待安排,，不同意支付年休假工資,。物業(yè)公司為證明已經(jīng)通過組織職工外出旅游的方式安排湯某休年休假，舉示了航空運(yùn)輸電子客票行程單5張,、重慶市地方稅務(wù)局通用機(jī)打發(fā)票4張,、湯某外出旅游與同事合影的照片4張。
湯某對上述證據(jù)的真實(shí)性認(rèn)可,，但認(rèn)為航空行程單及地稅發(fā)票為會(huì)務(wù)費(fèi)發(fā)票,，物業(yè)公司是因?yàn)闀?huì)議原因安排的外出旅游，物業(yè)公司也未舉示向湯某告知開會(huì)旅游性質(zhì)為年休假的相關(guān)證據(jù),，物業(yè)公司申請的出庭作證證人均陳述物業(yè)公司安排旅游為開會(huì),。
爭議焦點(diǎn)
用人單位統(tǒng)一組織外出能否視為安排帶薪年休假？
處理結(jié)果
裁決由物業(yè)公司一次性支付給湯某2010年3月26日至2016年的未休年休假工資8496.55元,。
案例評析
仲裁委員會(huì)認(rèn)為,，物業(yè)公司舉示的航空行程單僅能證明湯某產(chǎn)生了交通費(fèi)，地稅發(fā)票顯示為餐飲費(fèi),、會(huì)務(wù)費(fèi),，不能證明湯某外出系休帶薪年休假的事實(shí)；證人當(dāng)庭陳述不清楚是否有人告知湯某出去開會(huì)是休年休假,，且物業(yè)公司未舉示證據(jù)證明其已告知湯某出去開會(huì)視為休帶薪年休假,。因此，仲裁委員會(huì)支持由物業(yè)公司支付湯某2010年3月26日至2016年的未休年休假工資8496.55元,。湯某當(dāng)庭陳述其開庭當(dāng)天上午仍在物業(yè)公司上班,，與物業(yè)公司尚未解除勞動(dòng)關(guān)系，物業(yè)公司尚具備安排其休2017年帶薪年休假的條件,，湯某要求物業(yè)公司支付2017年未休年休假工資,，仲裁委員會(huì)不予支持。
帶薪年休假制度的設(shè)立,，是為了保障職工在工作之外的休息休假權(quán)利,，應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者脫離工作崗位所享有的一種放松身心的權(quán)利，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)能夠自由支配帶薪年休假期間的時(shí)間以及自行決定采取何種方式休帶薪年休假,。
《職工帶薪年休假條例》（國務(wù)院令第514號）第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn),、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿,，統(tǒng)籌安排職工年休假,。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,，也可以分段安排，一般不跨年度安排,。單位因生產(chǎn),、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排,?！痹撘?guī)定允許單位統(tǒng)籌安排年休假是考慮到用人單位的實(shí)際生產(chǎn)需要和工作安排，避免因勞動(dòng)者臨時(shí)申請休帶薪年休假影響企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度和工作效益所作出的規(guī)定,。這里的“統(tǒng)籌安排”指的僅僅是對勞動(dòng)者休帶薪年休假的時(shí)間的安排,，而不包含對享受帶薪年休假的具體形式的安排。同時(shí),，年休假是勞動(dòng)者的法定休假待遇,，用人單位給勞動(dòng)者的各種福利待遇，如安排外出旅游,、報(bào)銷旅游費(fèi)用等，只是在高于法定標(biāo)準(zhǔn)之外給勞動(dòng)者的福利,，是用人單位為了激勵(lì)員工勞動(dòng),、提高員工待遇的一種舉措，但從性質(zhì)上講,，旅游時(shí)間畢竟不是勞動(dòng)者自由支配休息,、放松的時(shí)間，因此不能與年休假相混淆,。
本案中,，物業(yè)公司組織包括湯某在內(nèi)的員工外出開會(huì)，并試圖以此種方式?jīng)_抵帶薪年休假,，違背了立法本意,。
首先，湯某外出期間仍需從事與其工作相關(guān)的事務(wù),，仍受到用人單位的勞動(dòng)用工管理,，并不能自由支配時(shí)間，且物業(yè)公司并無證據(jù)證明湯某同意以外出開會(huì)的形式享受帶薪年休假,。
其次,，即使物業(yè)公司組織員工外出期間沒有開會(huì)，僅僅是旅游,，也應(yīng)事先明確告知湯某外出旅游視為休帶薪年休假,，并征得湯某的同意。因此,，物業(yè)公司主張其已安排湯某外出旅游開會(huì),，應(yīng)視為已安排帶薪年休假的理由不成立,。
實(shí)踐中，很多用人單位都想通過組織員工外出旅游的形式?jīng)_抵勞動(dòng)者應(yīng)享受的帶薪年休假,。除非用人單位通過民主程序制定規(guī)章制度且勞動(dòng)者知曉并同意,，否則不能以外出旅游這樣的福利待遇折抵帶薪年休假天數(shù)。
勞動(dòng)者享有是否將外出旅游這樣的單位福利待遇作為沖抵年休假天數(shù)的選擇權(quán),，而不是被用人單位強(qiáng)行安排,，直接抵扣職工應(yīng)享受的休息休假權(quán)。實(shí)踐中,，還有部分用人單位由于有生產(chǎn)淡季和旺季之分,，往往將員工的年休假統(tǒng)一安排在生產(chǎn)淡季或者法定節(jié)假日前后。
仲裁委員會(huì)認(rèn)為,，用人單位統(tǒng)一安排年休假時(shí),，應(yīng)考慮職工本人意愿，但不是應(yīng)征得職工的同意,。如果用人單位安排勞動(dòng)者在生產(chǎn)淡季或法定節(jié)假日前后（不含法定節(jié)假日應(yīng)休天數(shù)）所享受的假期天數(shù)已經(jīng)超過其應(yīng)休年休假天數(shù),，并已事先明確告知?jiǎng)趧?dòng)者超出法定節(jié)假日天數(shù)的休假為年休假，那么對于勞動(dòng)者而言,，如此休假并未實(shí)際侵害其合法權(quán)益,，用人單位主張抵扣可以支持。